公司员工绩效考核方案（范文）

一、 总则
1.1 目的
为建立科学、公平、公正的价值评价与分配机制，客观评价员工工作绩效与贡献，激发员工潜能，提升组织效能，实现员工成长与公司战略发展的有机统一，特制定本方案。
1.2 原则

    

    
战略导向原则： 考核内容与公司战略目标、部门及岗位核心职责紧密关联。
    
    

    
客观公正原则： 以事实和数据为依据，统一标准，公开透明，杜绝主观臆断。
    
    

    
绩效沟通原则： 强调考核者与被考核者在目标设定、过程辅导、结果反馈全过程的持续沟通。
    
    

    
发展导向原则： 考核结果应用于员工发展、培训、激励及工作改进，实现双赢。
    

1.3 适用范围
本方案适用于公司全体正式员工（试用期员工考核参照另行规定）。高管层考核由董事会另行制定。
1.4 考核周期

    

    
月度回顾： 用于过程跟进与辅导，不强制评分。
    
    

    
季度考核： 对常规性、运营类岗位进行阶段性评估。
    
    

    
年度考核： 对所有员工进行综合性评估，与年度激励、晋升等深度绑定。
    

二、 考核体系与内容
采用 “KPI（关键绩效指标）+ GS（关键任务/目标）+ 能力态度” 的复合型考核模型。


    

        

            
考核维度
            
权重建议
            
内容说明
            
数据来源
        
    
    

        

            
业绩指标 (KPI)
            
60% - 70%
            
来源于公司/部门目标分解，反映岗位核心贡献的可量化指标。如：销售额、利润率、项目完成率、客户满意度、成本控制等。
            
业务系统、财务数据、客户反馈
        
        

            
关键任务 (GS/OKR)
            
20% - 30%
            
反映战略推进、流程改进、专项工作等非完全量化的重点工作成果。采用目标与关键成果法描述。
            
计划/总结报告、上级评定、项目文档
        
        

            
能力与态度
            
10% - 20%
            
评估员工为达成业绩所展现的核心能力（如：专业能力、解决问题、沟通协作）和职业态度（如：责任心、主动性、纪律性）。
            
360度评估（上级/同事/自评）、行为记录
        
    


（注：不同岗位类别（如销售、研发、职能）的权重分配应有所差异，需在附件中明确。）
三、 考核实施流程
“PDCA”循环（Plan-Do-Check-Act）贯穿始终：

    

    
P（计划）：目标设定与承诺（周期初）
    

        

        
上级与员工共同制定《个人绩效计划/考核表》，明确考核期内的KPI、GS及能力发展期望。
        
        

        
目标应符合 SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。
        
        

        
双方签字确认，作为考核依据。
        
    
    
    

    
D（执行）：过程跟进与辅导（周期中）
    

        

        
上级定期（建议月度）与员工进行一对一沟通，检查进度，提供资源支持，辅导纠偏。
        
        

        
员工主动汇报进展与困难。
        
    
    
    

    
C（检查）：绩效评估与面谈（周期末）
    

        

        
员工自评： 员工对照初期目标进行总结与自评。
        
        

        
上级初评： 上级根据事实和数据，对员工绩效进行评分与评语撰写。
        
        

        
绩效校准会： 部门/考核委员会召开会议，横向拉通评估标准，避免部门间松紧不一，确保公平性。
        
        

        
绩效反馈面谈： 上级与员工进行正式面谈，沟通评分结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。
        
    
    
    

    
A（处理）：结果应用与改进（周期后）
    

        

        
考核结果经审批后生效，应用于薪酬、晋升、培训等方面。
        
        

        
员工根据改进计划进行提升，开启下一轮绩效循环。
        
    
    

四、 考核结果评定与等级

    

    
综合评分计算： 综合得分 = ∑(各维度得分 × 权重)。
    
    

    
绩效等级划分： 根据正态分布原则，强制分布或按分数段划分绩效等级。
    



    

        

            
绩效等级
            
定义描述
            
参考比例
            
综合得分参考
        
    
    

        

            
S（卓越）
            
远超预期，做出突出贡献，堪为楷模。
            
≤5%
            
≥95分
        
        

            
A（优秀）
            
超出预期，高效高质量完成所有目标。
            
20%
            
85-94分
        
        

            
B（良好）
            
完全达到预期，稳定可靠地完成任务。
            
60%
            
70-84分
        
        

            
C（待改进）
            
部分未达预期，需改进提升。
            
10%
            
60-69分
        
        

            
D（不达标）
            
远未达到基本要求。
            
≤5%
            
<60分
        
    


（注：比例可根据公司文化和阶段目标灵活调整，初期可不强制分布。）
五、 考核结果应用
绩效考核结果与员工发展全面挂钩：

    

    
绩效奖金： 作为季度/年度绩效奖金发放的核心依据。
    
    

    
薪酬调整： 年度调薪的重要参考，高绩效员工获得更高调薪幅度。
    
    

    
晋升与发展： 作为员工晋升、轮岗、人才盘点、继任计划的关键输入。
    
    

    
培训与发展： 识别员工能力短板，针对性提供培训、导师辅导等发展资源。
    
    

    
劳动合同管理： 对于连续评为“D”级的员工，将进入绩效改进计划（PIP），若仍无改善，可能面临岗位调整或依法解除劳动合同。
    

六、 申诉与监督

    

    
员工如对考核结果有重大异议，可在结果公示后5个工作日内，向人力资源部或考核委员会提交书面申诉材料。
    
    

    
人力资源部负责调查核实，并在10个工作日内给予答复。必要时可组织复核会议。
    
    

    
公司审计/纪检部门对绩效考核全过程进行监督，确保公正。
    

七、 附则

    

    
本方案由公司人力资源部负责制定、解释和修订。
    
    

    
各部门可根据本方案，制定细化的岗位考核实施细则，报人力资源部备案。
    
    

    
本方案自发布之日起试行，试行期一个考核年度。
    
    

    
此前相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
    

附件（必备文件）：

    

    
《各岗位绩效考核指标库（含KPI与GS样例）》
    
    

    
《个人绩效计划/考核表》模板
    
    

    
《绩效反馈面谈记录表》模板
    
    

    
《绩效考核申诉表》模板
    
    

    
《绩效等级强制分布说明》（如采用）